从历史的角度看,为什么OKR?


2019年春节前夕,百度(BIDU)内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工,无一能够置身事外。
此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动,引入员工考核系统OKR(Objectives and Key Results),使百度全面“去KPI化”。OKR意为“目标和关键成果法”,强调确立目标,明确目标需达成的可量化“关键结果”,再通过结果完成考核。

最近OKR在国内越来越火了,最明显的例子就是百度从上到下的推动OKR实施。各种书籍把OKR说的很透彻,也很多,但总是把握不住关键点,所以尝试换个方向聊下:为什么OKR?

工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克,把过去200年的组织创新总结为三次革命。

  • 第一次是工业革命(industrial revolution),核心是机器取代了体力,技术(technology)超越了技能(skills)。
  • 第二次是生产力革命(productivity revolution),大致从1880年到第二次世界大战,核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及,工作被知识化,强调的是标准化、可度量等概念。公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
  • 第三次是管理革命(management revolution),知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比,知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量,相应地,管理的重心转向激励,特别是动机的匹配(incentive alignment)。

从第二次次革命介绍可以看到,组织是二战之后企业大型化之后的产物。战后,企业领导者对科技的重要性笃信不疑,倾心投入。毕竟,核能技术、雷达、声纳等高科技的研究成果使盟国赢得了第二次世界大战。战后的年轻人,胜利的喜悦刚刚开始,就被西方国家与共产主义阵营冷战的乌云所笼罩,紧接着又经历了股市的崩盘。在这样的时代,企业内部充满的是忠诚的想法,员工对老板忠心,公司也对员工忠诚。企业的运作模式是解决问题和理性计算的工程模型,对承担义务以及埋头苦干给予奖励。在很多方面,公司的运作模式与军队指挥系统几乎就是一个样子:遵从规矩、服从职权,企业就会运作顺畅;企业运作顺畅,所有人都能因此受益。在某种程度上,员工必须为了组织的“手足之情”牺牲个人特质;作为回报,组织也通过薪酬和其他保障,确保员工过上“好日子”。

在这套游戏规则和体制下,一个人一生大概都会在一个领域工作,在一家公司供职。成功的法则非常简单:努力工作,有所成就就能晋升。除此之外,受到战争和经济萧条的影响,战后的人渴望一份好工作,一个美满的家庭,人生成功的定义就是稳定的收入。相应的,企业运营流程也偏重于降低风险、规避失误,因此经验成为个人追求最大的保障,同时也加强了企业层级制度的合理性和正确性。

管理的革命是伴随着技术的革命而来的,第三次科技革命,是人类文明史上科技领域里的又一次重大飞跃。这次科技革命不仅极大地推动了人类社会经济、政治、文化领域的变革,而且也影响了人类生活方式和思维方式, 使人类社会生活和人的现代化向更高境界发展,同时也带来了管理上的革命。

消费者具有了更多的信息、更大的选择权、更强的影响力,对需求响应速度要求也更高;行业产品主要要素的成本曲线下降,导致各个行业出现剧变,同时实验和失败的成本也显著下降,几个工程师、研发者和设计者组成一支小团队,合力创造出新颖的科技产品,然后就可以通过网络免费在全球发行。构想并打造新产品、选定一个顾客群试用、判断产品的优点及缺陷、对产品进行调整、再次试用,不然就从失败中总结经验,放弃失败的产品、重新再来,以便提升用户体验。得益于反复的调整和修改,产品研发的过程变得越发灵活快速。企业的竞争优势只能维持很短一段时间,要想持续保持产品的成功及品质的卓越,秘诀就是快速。

从马斯洛需求理论来看,低层次的需要基本得到满足以后,它的激励作用就会降低,其优势地位将不再保持下去,高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,惟此才能使人得到高峰体验。“雇佣关系”已经不是企业和员工间关系自然的适当形式。司和员工彼此的忠诚似乎成了历史小说,事业变成不断适应的过程。一个人不只有拥有自己的生活,而是许多人可能的生活。不是只有一个自我,而是许多可能的自我。不是历史的俘虏,而是历史的创造者。不是“等一下”,而是当下。以往一个命令、一个动作的领导模式已经过时,就像美国陆军的决策理论——观察、定位、决定及行动。今天的领导者不再是指挥部署,而是联合、创造及授权。以往的程序由观察及反省开始,最后由领导者采取行动;今天想在高速的环境下脱颖而出,就得采取行动,然后再学习及适应。

讲了这么多来到我们的重点,为什么OKR?

  • 聚焦:成功的组织往往是“最大化利用现有资源,集中精力去打造顶级产品的组织”
  • 协同:透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目以及整体组织的使命联系起来。
  • 追踪:在每个OKR周期对OKR进行详细的检查,包括进展情况、识别障碍、改进关键结果。
  • 挑战不可能:把巨大的挑战交给不适合的人,就是在制造压力。而选对了人,你就是在播撒快乐。挑战促使我们远离舒适区,超越能力的边界,不断向梦想靠拢。

从OKR的每个关键点都能看出它与这个时代的契合感,也就是为什么OKR渐渐火起来的原因吧。

本文作者:cyningsun
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